Videoüberwachung

Der Trend zur Ausweitung der Videoüberwachung ist ungebrochen. In Unternehmen, Betrieben und Verwaltungen gibt es unterschiedliche Gründe für den Einsatz von Videoüberwachung – zum Beispiel an Tankstellen, in Bankfilialen oder Kaufhäusern, um Diebstähle und Raubüberfälle zu verhindern. Auch werden Kameras zur Zugangskontrolle eingesetzt oder zur Überwachung von technischen Arbeitsabläufen und Maschinen. Aber die Videoüberwachung kann auch zur gezielten Kontrolle von Beschäftigten eingesetzt werden.

Obwohl die zunehmende Verwendung von Videokameras weitgehend als selbstverständlich wahrgenommen wird, ist sie aus datenschutzrechtlicher Sicht nicht unproblematisch. Sei es, weil die Kontrolle über das eigene Bild nicht mehr vollständig gegeben ist oder weil auch unverdächtige Beschäftigte im Wissen um die dauernde Aufzeichnung ihr Verhalten vorauseilend verändern – jede Videoaufnahme stellt grundsätzlich einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar.

Deshalb gibt es rechtlich hohe Anforderungen an die Videoüberwachung, um die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen zu schützen. Darüber hinaus hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmer zu überwachen (analog § 80 Abs. 1 Nr. 20 BPersVG) mitzubestimmen. Die Landespersonalvertretungsgesetze sehen für Personalräte entsprechende Regelungen vor. Den Gefahren einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts und des Rechts der Beschäftigten auf freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit, die von technischen Überwachungseinrichtungen ausgehen können, soll durch eine mitbestimmte Regelung über die Einführung und nähere Nutzung solcher Einrichtungen begegnet werden (siehe dazu am Schluss des Beitrages eine Checkliste für Betriebs-/Dienstvereinbarung ‚Videoüberwachung‘).

Wichtig ist die Kenntnis der Art der eingesetzten Überwachungstechnik. Handelt es sich um sogenannte „Video-Monitoring“ ohne jegliche Aufzeichnung, um Kameras mit Zoomfähigkeit, schwenkbare Kameras oder um sogenannte „Thinking Cameras“, die nach Bewegungsmuster individuell das Überwachungsbedürfnis anpassen und somit eine lückenlose Kontrolle ermöglichen können. Auch Kameras mit automatischer Personenerkennung sind bereits auf dem Markt. Das zeigt, dass der Gefährdungsgrad auch von der eingesetzten Technik abhängt.

Maßgeblich für eine datenschutzrechtlichen Beurteilung sind die DSGVO und das BDSG.

Dabei ist bei Videoüberwachung zu Zwecken des Beschäftigtenverhältnisses in erster Linie zwischen offener und heimlicher Überwachung zu unterscheiden und weniger, ob es sich um öffentlich zugängliche oder nicht öffentlich zugängliche Räume handelt. § 4 BDSG macht Vorgaben für die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume, kann aber für das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden. In der DSGVO gibt es keine Öffnungsklausel, die eine Anwendbarkeit von § 4 BDSG im Arbeitsverhältnis zulässt.  

Heimliche Videoüberwachung

Die heimliche Videoüberwachung ist nur aus wichtigen Grund zulässig und auf einen engen Zeitraum begrenzt. Ein wichtiger Grund liegt etwa dann vor, wenn die Videoüberwachung der Aufdeckung einer Straftat dient. Es muss ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung durch den oder die Beschäftigte(n) bestehen. Eine heimliche Überwachung muss verhältnismäßig sein. Mildere Mittel zur Aufklärung des Verdachts müssen ausgeschöpft sein, sodass die heimliche Videoüberwachung die einzig verbleibende Möglichkeit ist. und Nur wenn diese Voraussetzungen beachtet werden, darf das gewonnene Beweismaterial vom Arbeitgeber in einem (Kündigungsschutz-)Prozess verwertet werden (BAG, Urteil vom 21.6.2012 – 2 AZR 153/11).

Neu und vom Wortlaut des Gesetzes nicht gedeckt ist, dass das Bundesarbeitsgericht eine Videoüberwachung auch bei Verdacht auf eine schwere Vertragspflichtverletzung zulässt (BAG-Urteil vom 23.08.2018 – 2 AZR 133/18).

Datenschutzfolgenabschätzung

Jede Videoüberwachung – so die Datenschutzaufsichtsbehörden – muss einer datenschutzrechtlichen Vorabkontrolle unterzogen werden (Datenschutzfolgenabschätzung Art. 35 DSGVO).  In dieser Datenschutzfolgenabschätzung muss genau untersucht und dokumentiert werden, was geplant ist, welche Gefährdungen von ihr ausgehen können, weshalb mildere Mittel nicht möglich sind, welcher Erlaubnistatbestand geltend gemacht wird und ob bei der Abwägung der Interessen des Verantwortlichen mit den Interessen der Betroffenen eine Videoüberwachung überhaupt stattfinden darf.

Literatur

Haverkamp, Brandl: Datenschutzpraxis für Betriebs- und Personalräte, Frankfurt am Main 2021

Taeger / Gabel (Hrsg.): Kommentar DSGVO – BDSG, Frankfurt am Main, 4. Auflage 2022

Quelle

DSK, Kurzpapier Nr. 15, Videoüberwachung nach der Datenschutz-Grundverordnung