Sachverhalt

Kollektivverträge sind Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Übrigens Sozialpläne stellt § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG den Betriebsvereinbarungen gleich, sie sind damit ebenfalls als Kollektivvereinbarungen anzusehen, soweit sie zwecks Abwicklung des Sozialplans Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz treffen. § 26 BDSG Abs. 4 bestimmt, dass die Verarbeitung von personenbezogenen Beschäftigtendaten auch auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen zulässig ist. Diese Befugnis gilt auch für die Verarbeitung von besonderen Kategorien personenbezogener Daten (Art. 9 Abs. 1). Die Kollektivvereinbarung kann also ein eigener Erlaubnistatbestand sein, wenn und soweit Regelungen getroffen werden, die datenschutzrechtlich zulässig sind. Aus ihnen können sich Verpflichtungen des Arbeitgebers ergeben, Beschäftigtendaten zu einem darin konkret vorgesehenen Zweck zu verarbeiten.

Damit wird nun ausdrücklich klargestellt, was auch Rechtsprechung zu § 4 BDSG a.F. schon ergab. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mehrfach festgestellt: „Soweit auf diese Weise [mittels Gesprächsaufzeichnung durch eine Telefonanlage zu Ausbildungszwecken auf der Grundlage einer Einigungsstellenentscheidung] personenbezogene Daten der Arbeitnehmer… verarbeitet und genutzt werden, ist das zulässig“. Eine Betriebsvereinbarung darf datenschutzrechtliche Regelungen über die Erhebung und Verwendung von Beschäftigtendaten enthalten, wenn sich die Erlaubnisvorschrift im Rahmen der Regelungsautonomie der Betriebsparteien bewegt und diese die den Betriebsparteien etwa aus § 75 Abs. 2 BetrVG gezogenen Regelungsschranken nicht überschreitet. Dann ist sie „ein datenschutzrechtlich sinnvolles Regelungsinstrument“, das auch die Rechtssicherheit für die Beschäftigten wesentlich zu erhöhen vermag.

Bei der Gestaltung einer Kollektivvereinbarung haben die Tarifpartei der Beschäftigten und der Betriebsrat, der nach § 75 Abs. 2 BetrVG die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern hat, bei der Abwägung der Interessen des Arbeitgebers mit denen der Beschäftigten besonders die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu würdigen. Es ist also von den Vertragsparteien der Betriebsvereinbarung stets der Schutzauftrag des § 75 Abs. 2 BetrVG zu berücksichtigen . Jede Kollektivvereinbarung braucht eine Güterabwägung zwischen den Persönlichkeitsrechten des Beschäftigten und den schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls erforderlich. Dabei ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren.

Der Inhalt von Kollektivvereinbarungen werden neben Art. 88 Abs. 2 DSGVO von § 26 Abs. 5 BDSG vorgegeben, der die Verpflichtung zur Maßnahme zur Umsetzung der Datenschutzgrundsätze des Art. 5 DSGVO vorsieht. Also neben der Rechtmäßigkeit, die Festlegung der Zweckbindung, Datenminimierung und Speicherbegrenzung und Datenrichtigkeit sowie die Integrität und Vertraulichkeit sowie die Rechenschaftspflicht. Auch ist das Transparenzgebot aus der DSGVO zu beachten. Heimliche Datenverarbeitung z.B. zur Beschäftigtenkontrolle sind auch kraft Kollektivvertrags ausgeschlossen. Umstritten ist die notwendige Umsetzung von Betroffenenrechten Art. 12 f. DSGVO in einer Betriebsvereinbarung, wobei schon die Systematik dafürspricht, dass wenn keine „spezifischeren Vorschriften“ getroffen werden, schlicht die gesetzlichen Vorgaben gelten.

Den Betriebsparteien dürfen zur Erreichung des Verarbeitungszwecks keine anderen, gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten weniger einschränkende Mittel zur Verfügung stehen.