Rechtsprechung

BAG Urteil vom 09.04.2019 – 1 ABR 51/17

Auskunftsanspruch des Betriebsrats über (sensible) personenbezogene Arbeitnehmerdaten

1. Der allgemeine Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Absatz II 1 BetrVG ist aufgabengebunden und in seiner Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip bestimmt.

2. Der Betriebsrat genügt seiner im Zusammenhang mit der Geltendmachung des Auskunftsanspruchs bestehenden Vortragslast nicht, wenn er pauschal auf seine Aufgabe der Überwachung der Durchführung zugunsten der Arbeitnehmer geltender (Arbeitsschutz-)Gesetze verweist. Vielmehr hat er die konkrete (Arbeitsschutz-)Vorgabe, deren Durchführung er überwachen will und die sein Auskunftsverlangen tragen soll, ebenso aufzuzeigen wie die Gründe, warum er erstrebte Auskunft für die Wahrnehmung dieser Aufgabe benötigt.

3. Das mit einem auf die Unterrichtung über eine besondere Kategorie personenbezogener Daten (sensitive Daten im datenschutzrechtlichen Sinn) verbundene Auskunftsverlangen des Betriebsrats ist an dem datenschutzrechtlichen Erlaubnistatbestand des § 26 III 1 und 3 i. V. m. § 22 Absatz II BDSG zu messen. Mit dieser Regelung hat der Gesetzgeber in zulässiger Weise von der Öffnungsklausel des Artikel 9 Absatz II Buchst. b DS-GVO Gebrauch gemacht.

4. Beansprucht der Betriebsrat vom Arbeitgeber eine Unterrichtung darüber, welche Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft mitgeteilt hat, betrifft dies ein sensitives Datum.

5. Die damit verbundene Datenverarbeitung ist erforderlich im Sinne von § 26 Absatz III 1 BDSG, wenn die Anspruchsvoraussetzungen des § 80 Absatz II 1 BetrVG erfüllt sind. Diese Annahme geben die Bindung der vom Betriebsrat begehrten Auskunft an eine von ihm aufzuzeigende Aufgabe und die Prüfung, ob die verlangte Information für die Wahrnehmung der Aufgabe erforderlich ist, vor.

6. Eine nach § 26 Absatz III 1 BDSG zulässige Verarbeitung sensitiver Daten setzt allerdings weiter voraus, dass kein Grund zu der Annahme besteht, dass die schutzwürdigen Interessen der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegen. Diesem Erfordernis ist im Zusammenhang mit der Erfüllung einer sich aus dem Gesetz ergebenden Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Betriebsrats durch die von § 26 Absatz III 3 BDSG angeordnete entsprechende Geltung des § 22 Absatz II BDSG Rechnung getragen. Danach sind zur Wahrung der Interessen der betroffenen Person angemessene und spezifische Maßnahmen vorzusehen.

7. Der Betriebsrat hat bei der Geltendmachung eines auf sensitive Daten gerichteten Auskunftsbegehrens das Vorhalten solcher angemessenen und spezifischen Maßnahmen darzulegen. Fehlen sie oder sind sie unzulänglich, steht das seinem Auskunftsbegehren entgegen.

BAG Urteil 27.07.2017 – 2 AZR 681/16

Überwachung mittels Keylogger – Verwertungsverbot

Der Einsatz eines Software-Keyloggers ist nicht nach § 32 Absatz I BDSG erlaubt, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

1. Die Aufzeichnung und Speicherung der Tastureingaben an einem dienstlichen Computer und das Fertigen von Bildschirmfotos (Screenshots) stellen Datenerhebungen im Sinne § 3 Absatz I bis BDSG § 3 Absatz III BDSG dar. In diesen Datenerhebungen liegt – gleich, ob sie verdeckt oder offen erfolgen – zugleich ein Eingriff in das Recht des betroffenen Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung. Ein Eingriff in dieses Recht setzt nicht notwendig voraus, dass die Privatsphäre des Betroffenen ausgespäht wird.

2. Allein darin, dass ein Arbeitnehmer dem ihm mitgeteilten Einsatz eines Keyloggers nicht widerspricht, liegt keine Einverständniserklärung in die Informationserhebung. Das Unterlassen eines Protests kann nicht mit einer Einwilligung im Sinne von § 4A Absatz I BDSG gleichgesetzt werden.

3. Kontrollmaßnahmen, die hinsichtlich der Intensität des durch sie bewirkten Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers mit einer (verdeckten) Videoüberwachung vergleichbar sind, sind nach § 32 Absatz I 1 und 2 BDSG nur erlaubt, wenn gegen den Betroffenen der durch konkrete Tatsachen begründete „einfache“ Verdacht (Anfangsverdacht) einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung besteht. Ergreift der Arbeitgeber solche Maßnahmen „ins Blaue hinein“, stellen sie sich als jedenfalls nicht verhältnismäßig im engeren Sinne dar.

4. Kontrollmaßnahmen, die weniger intensiv in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen eingreifen, können nach § 32 Absatz I BDSG auch ohne das Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Anfangsverdachts zulässig sein. Dies gilt vor allem für nach abstrakten Kriterien durchgeführte, keinen Arbeitnehmer besonders unter Verdacht stellende offene Überwachungsmaßnahmen, die der Verhinderung von Pflichtverletzungen dienen sollen.

5. Die vorübergehende Speicherung und stichprobenartige Kontrolle der Verlaufsdaten eines Internetbrowsers kann zulässig sein, um die Einhaltung des Verbots oder einer Beschränkung der Privatnutzung von IT-Einrichtungen des Arbeitgebers zu kontrollieren.

BAG Urteil vom 20.10.2016 – 2 AZR 395/15

Verdeckte Videoüberwachung wegen Verdachts der Begehung von Straftaten unter Verletzung eines Zutrittsverbots

Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten gemäß § 32 Absatz I 2 BDSG setzt lediglich einen „einfachen“ Verdacht im Sinne eines Anfangsverdachts voraus, der über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss.

1. Die Zulässigkeit einer verdeckten Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten setzt nach § 32 Absatz I 2 BDSG Verdachtsgründe im Sinne eines durch konkrete Tatsachen belegten „Anfangsverdachts“ voraus.

2. Das Interesse von Beschäftigten, nicht von einer verdeckten Videoüberwachung erfasst zu werden, ist bei Arbeitnehmern, die sich unter Verletzung eines Zutrittsverbots in einem überwachten Bereich aufhalten, erheblich gemindert.

3. Der Schutzzweck von § 32 Absatz I 2 BDSG gebietet es nicht, datenschutzrechtswidrig erlangte Beweismittel oder hierauf beruhenden – unstreitigen – Sachvortrag des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess mit einem Arbeitnehmer unverwertet zu lassen, wenn sich die Maßnahme nur wegen der Betroffenheit anderer (dritter) Arbeitnehmer als unzulässig darstellt.

BAG Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 848/15

„Zufallsfund“ bei verdeckter Videoüberwachung – Außerordentliche Kündigung

1. Das nach Artikel 1 Absatz I in Verbindung mit Artikel 2 Absatz I GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht einer Partei kann es gebieten, selbst unstreitigen Sachvortrag nicht in Folge von § 138 Absatz III oder § 331 Absatz I 1 ZPO zur Entscheidungsgrundlage zu machen.

2. Die Normen des BDSG konkretisieren und aktualisieren zwar den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild. Sie ordnen für sich genommen jedoch nicht an, dass unter ihrer Missachtung gewonnene Erkenntnisse oder Beweismittel bei der Feststellung des Tatbestands vom Gericht nicht berücksichtigt werden dürften.

3. Gibt es kein milderes Mittel zur Aufklärung eines gegen Beschäftigte bestehenden Verdachts einer Straftat als eine verdeckte Videoüberwachung, die andere Arbeitnehmer miterfasst, ist nach § 32 Absatz I 2 BDSG der Eingriff auch in deren allgemeines Persönlichkeitsrecht gerechtfertigt.

4. Sind die Voraussetzungen einer (verdeckten) Videoüberwachung nach § 32 Absatz I 2 BDSG gegeben, ist die Maßnahme im Verhältnis zu den von ihr betroffenen Arbeitnehmern auch nach § 6B Absatz 1 Nummer 3 BDSG zulässig.

BAG Urteil vom 23.08.2012 – 8 AZR 804/11

Pflicht des Arbeitnehmers zur Steuererklärung unter Mithilfe des Steuerberaters des Arbeitgebers

1. In den Bereich der privaten Lebensführung darf durch das Weisungsrecht (§ 106 GewO) grundsätzlich nicht eingegriffen werden.

2. Auch bei einer Nettolohnabrede betrifft eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien, die Einkommensteuererklärung des Arbeitnehmers durch eine bestimmte, vom Arbeitgeber beauftragte Steuerberatungsgesellschaft erstellen zu lassen, keine leistungssichernde Nebenpflicht.

3. Durch eine solche Verpflichtung wird in das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung eingegriffen. Für die Pflicht zur Preisgabe besonders sensibler Daten gibt es weder eine gesetzliche Grundlage noch stellt sie sich als verhältnismäßig im allgemeinen Sinn dar.

4. Bei Eheleuten wird durch solche Vereinbarungen zudem entweder das Recht des Ehegatten auf informationelle Selbstbestimmung oder das gemeinsame Recht beider Eheleute auf gemeinsame steuerliche Veranlagung und damit Artikel 6 Absatz I GG betroffen.

5. Weder die Nettolohnabrede noch die Übernahme der Kosten einer Steuerberatung durch den Arbeitgeber stellen eine hinreichende Kompensation durch anderweitige Vorteile dar.

Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, der zufolge der Arbeitnehmer seine Steuererklärung durch eine vom Arbeitgeber beauftragte Steuerberatungsgesellschaft erstellen lassen muss, benachteiligt den Arbeitnehmer als Allgemeine Geschäftsbedingung unangemessen, § 307 Absatz I 1 BGB.

BAG Urteil vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/10

Überwachungsrecht des Betriebsrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement

1. Das Überwachungsrecht des Betriebsrats aus § 80 Absatz II 1 BetrVG ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig.

2. Die Mitteilung der Namen der für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat ist zur Durchführung der sich aus § 80 Absatz I Nr. BETRVG § 80 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG, § 84 Absatz II 7 SGB IX ergebenden Überwachungsaufgabe erforderlich.

3. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben. Die Erhebung und Nutzung dieser Angaben ist zur Erfüllung der sich für den Arbeitgeber aus § 84 Absatz II SGB IX ergebenden Pflichten nach § 28 Absatz 6 Nummer 3 BDSG zulässig. Dies umfasst auch deren Übermittlung an den Betriebsrat.

Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche nach § 84 Absatz II SGB IX die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen.

BAG Urteil vom 29.06.2004 – 1 ABR 21/03

Videoüberwachung am Arbeitsplatz – allgemeines Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer – Grundsatz der Verhältnismäßigkeit

1. Nach § 87 Absatz I Nr. 6 BetrVG haben die Betriebsparteien grundsätzlich die Kompetenz zur Einführung einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz.

2. Sie müssen dabei gem. § 75 Absatz II 1 BetrVG das grundrechtlich durch Artikel 2 Absatz I i.V. mit Artikel 1 Absatz I GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer beachten.

3. Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht muss, sofern er nicht durch eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gestattet ist, auf Grund schutzwürdiger Belange anderer Grundrechtsträger, insbesondere des Arbeitgebers, gerechtfertigt sein.

4. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer mit den schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers ist eine umfassende Güterabwägung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls erforderlich.

5. Das zulässige Maß eines Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Danach muss die Regelung geeignet, erforderlich und angemessen sein, um den erstrebten Erfolg zu erreichen.

6. Für die Angemessenheit einer grundrechtsbeschränkenden Maßnahme ist die Eingriffsintensität mitentscheidend. Bei einer Videoüberwachung ist u.a. von Bedeutung, wie viele Personen ihr ausgesetzt sind, ob diese anonym oder bekannt sind, ob sie einen Anlass für den Eingriff gegeben haben, insbesondere ob sie einer bereits begangenen oder drohenden Straftat oder Rechtsgutverletzung verdächtig sind, wo die Überwachungsmaßnahmen stattfinden, wie lange und intensiv sie sind und welche Technik dabei eingesetzt wird.

7. Auf die Videoüberwachung an einem nicht öffentlich zugänglichen Arbeitsplatz ist § 6b BDSG weder unmittelbar noch entsprechend anwendbar.

8. Eine Notwehrsituation oder eine notwehrähnliche Lage kann die Videoüberwachung dann rechtfertigen, wenn diese sich gegen einen konkreten Angreifer richtet.

9. Das Hausrecht des Arbeitgebers allein rechtfertigt die Videoüberwachung von Arbeitnehmern während der Arbeitszeit nicht.

Weiterführende Hinweise:

Die Einführung einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz unterfällt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Absatz I Nr. 6 BetrVG. Die Betriebsparteien haben dabei gem. § 75 Absatz II 1 BetrVG das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten. Für die erforderliche Verhältnismäßigkeitsprüfung sind die Gesamtumstände maßgeblich. Mitentscheidend ist insbesondere die Intensität des Eingriffs.

BAG Urteil vom 27.03.2003 – 2 AZR 51/02

Verdachtskündigung auf Grund verdeckter Videoüberwachung – Mitbestimmung

1. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt den Arbeitnehmer vor einer lückenlosen technischen Überwachung am Arbeitsplatz durch heimliche Videoaufnahmen. Durch eine solche Kontrolle wird nicht lediglich eine Aufsichtsperson ersetzt. Vielmehr wird der Arbeitnehmer, der davon ausgehen muss, dass der Arbeitgeber bei bestimmten Gelegenheiten zum Mittel der heimlichen Videoaufzeichnung greift, einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt, dem er sich während seiner Tätigkeit nicht entziehen kann.

2. Das Persönlichkeitsrecht wird allerdings nicht schrankenlos gewährleistet. Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers können durch die Wahrnehmung überwiegender schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein.

3. Im Zivilprozess kann es Situationen geben, in denen dem Interesse an der Beweiserhebung besondere Bedeutung für die Rechtsverwirklichung einer Partei zukommt. Dies kann etwa in Fällen gegeben sein, in denen sich der Beweisführer in einer Notwehrsituation oder einer notwehrähnlichen Lage befindet.

4. Danach ist die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Video-Überwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

5. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats kann im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften führen, die den Arbeitnehmer belasten.

6. Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber stellt einen Eingriff in das durch Artikel 2 Absatz I GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar.

7. Dieser Eingriff führt jedoch dann nicht zu einem Beweisverwertungsverbot, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Video-Überwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

8. Ist die Videoüberwachung entgegen § 87 Absatz I Nr. 6 BetrVG ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt worden, so ergibt sich aus diesem Verstoß jedenfalls dann kein eigenständiges Beweisverwertungsverbot, wenn der Betriebsrat der Verwendung des Beweismittels und der darauf gestützten Kündigung zustimmt und die Beweisverwertung nach den allgemeinen Grundsätzen gerechtfertigt ist.